Los tiempos desesperados requieren medidas interseccionales: Trabajo, cuidado, y supervivencia durante la pandemia global

Al empezar otra semana de quedarnos en casa durante estos tiempos sin precedente, nuestras comunidades están empezando a experimentar una nueva normalidad. Lxs niñxs están en casa de la escuela, participando en diferentes niveles de aprendizaje electrónico, lxs trabajadorxs no esenciales se han trasladado al trabajo remoto, las familias y comunidades están separadas esperando allanar la curva.

De repente, muchxs personas se encuentran debiendo hacer su trabajo mientras también manejan dar cuidado, la educación en casa, manejar su ansiedad y salud mental, y cuidar de su comunidad al mismo tiempo. A pesar de que muchos lugares de empleo han hecho la transición – la mayoría con éxito – a oficinas remotas, muchos vacilan en reimaginar los siguientes pasos. Las expectativas de alta productividad e innovación siguen basándose en el capitalismo y los hábitos de la cultura dominante. La gente sigue sintiendo la presión de funcionar como si el mundo conocido que les rodea no se estuviese desmoronando. Hay muchas compañías que están teniendo las difíciles conversaciones sobre qué es necesario para poder seguir existiendo, y qué es necesario para continuar manteniendo los servicios que les prometimos a nuestras comunidades. Y, con demasiada frecuencia, esas conversaciones apuntan hacia abajo: compañías que deben elegir entre las difíciles opciones de proteger a su personal o la longevidad futura de su organización. Seguimos operando con una mentalidad de “uno u otro”, cuando estos tiempos desesperados nos exigen que cambiemos a una mentalidad de “ambos, y” para respetar la complejidad de lo que significa responder a responsabilidades múltiples al mismo tiempo.

En nuestros CORAZONES, conocemos muy bien estas intersecciones. Hace diez años, yo fundé HEART siendo madre de niñxs pequeños, subconscientemente en respuesta directa a no poder encontrar una experiencia profesional significativa que también apoyase mi compromiso de ser la cuidadora principal de mis tres hijxs. A menudo, mi decisión de centrar a mis hijxs y sus necesidades resultó en ser juzgada y recibir elogios condescendientes: Oh qué lindo. Una madre que se queda en casa trabajando en un proyecto de pasión. A menudo también era descontada: No era posible que estuviera comprometida con desarrollar esta organización si también tenía que pasar gran parte del día cuidando de mis hijxs. Y aun así, yo siempre supe, en el fondo, que criar una familia no estaba en conflicto con la creación de movimiento, aunque nuestros lugares de trabajo y financiadores quisieran que lo creyéramos. Diez años después, HEART es una organización nacional liderada completamente por mujeres de color musulmanas: con cinco en personal y veintidós capacitadoras, una oficina completamente virtual en varias zonas horarias, y un puñado de compañerxs, bebés, y mascotas.

Fue un viaje largo y difícil, y está lejos de haber acabado: seguimos innovando y tratando de adaptar nuestra cultura organizacional a medida que crece nuestro equipo. Hubo (y siguen habiendo) cientos de días de frustración por fabricar el avión mientras volamos en él: ¿cómo desarrollar la cultura organizacional que acepte tanto las demandas externas de mantener una organización sin fines de lucro con las realidades de gestionar un equipo que literalmente lo sostiene todo cada día que viene a trabajar? ¿Cómo hacemos frente a las expectativas que se presentan en nuestro liderazgo individual y colectivo como equipo, que nos han socializado a exigir un nivel de productividad arraigado en la cultura dominante de la supremacía blanca? Aunque estamos lejos de descubrir las respuestas a estas preguntas complicadas, hemos aprendido algunas lecciones por el camino*.

El cambio comienza por el trabajo interno. Para que nuestras organizaciones incorporen una lente interseccional a la gestión de lugares de trabajo remotos, el liderazgo y personal deben explorar hasta qué punto nuestros lugares de trabajo se arraigan en los hábitos de la cultura dominante de la supremacía blanca, e identificar cómo pueden haber internalizado esos hábitos. Solo entonces podremos entrar en la práctica de interrumpir esos hábitos.

La productividad no tiene correlación con estar presente en una oficina de 9 a 5. Aunque esto sea algo que la mayoría de la gente entienda a nivel intelectual, a menudo no se transmite cuando los equipos se hacen virtuales. En su vez, la supervisión se vuelve hipervigilante sobre cómo su personal usa el tiempo, y a menudo lo que resulta son días enteros de reuniones por zoom y conferencias para asegurarse de que su personal está trabajando y no lavando la ropa.

La libertad no se gana a cambio de la responsabilidad. Esta práctica nos ha costado esfuerzo. A menudo, a lxs gerentes les resulta difícil permitir que sus equipos trabajen de modo remoto porque temen que sea darles demasiada libertad: que los arreglos del trabajo virtual resultarán en que el personal hará lo que quiera, cuando quiera. Pero, se debe comunicar absolutamente que la libertad no viene, no debería ser, a cambio de la responsabilidad. Es extremadamente difícil encontrar el equilibrio entre ofrecer libertad (y flexibilidad) junto con responsabilidad, porque hemos sido socializadxs pensando que son factores binarios.

La interseccionalidad es crítica para la longevidad de nuestros lugares de trabajo. Lxs cuidadorxs – o realmente cualquier persona que tenga identidades múltiples – trabajan mejor y más cuando sienten que se las reconoce, valora, apoya y permite aportar sus seres enteros al trabajo. Hay menos cambios de personal y moral más alta.

Prestar cuidado no solo significa ser madre/padre. En HEART, no pensamos en lxs cuidadorxs en el sentido tradicional: i.e. madres/padres y bebés. También pensamos en ellxs como personas que cuidan a sus mayores, sus parejas, sus comunidades, sus mascotas, y claro, de sí mismas. Trabajar con personas directamente impactadas significa que es crucial priorizar el cuidado en todas sus formas y reconocer que a menudo es una realidad vivida que se debe abordar.

A medida que seguimos encontrando nuestra nueva normalidad durante estos tiempos tan extraños, tenemos una oportunidad. Una oportunidad de ir más despacio, reexaminar nuestros lugares de trabajo y nuestras prácticas, y reconocer que han estado rotos para nuestrxs cuidadorxs por demasiado tiempo. Esperamos que el cuidado, la educación en casa, y el trabajo ocurran simultáneamente, pero no hemos creado los tipos de cultura organizacional necesarios para respetar la intersección del trabajo y el cuidado. Hacer este cambio cultural requiere trabajo duro y mucha incomodidad, pero podría ser justamente lo que necesitan nuestros movimientos para sobrevivir eventualmente.

*Estoy agradecida a mis profesoras, Michelle Gisalson y al equipo de Move to End Violence, que me han apoyado con compasión y sabiduría mientras sigo explorando estas cuestiones.

Additional Resources:

• Worksheet: Keeping Families at HEART
• PDF: Social Distancing: How HEART Works from Home (WFH)
• Video: Conversation with Parenting for Liberation as a part of an intergenerational movement building video series